30-09-2004: Column 148 Psychologisch onderzoek en uw intelligenties
 
In procedures rond het verkrijgen van een nieuwe baan wordt de kandidaat meestal onderworpen aan allerlei testen.
Vroeger heette dat een psychologisch onderzoek, maar tegenwoordig noemt men dat een assessment.
In een assessment probeert men de competenties van de kandidaat in beeld te brengen die nodig zijn voor het goed kunnen vervullen van de functie.
In zo'n onderzoek komt dan ook van alles naar voren: interviews, rollenspellen, groepsopdrachten, psychologische tests en gedragsobservaties.
Uiteindelijk draait het in hoge mate om de sociale vaardigheden die de kandidaat in huis heeft.
Hoe gaat hij om met conflictsituaties, kan hij onderhandelen en hoe gaat hij om met mensen?
Het is overigens niet altijd eenvoudig te herkennen - zowel vooraf als achteraf - wat de opdrachtgever en/of de beoordelaars zoeken, willen of gevonden hebben.
Mijn eerste onderzoek werd zo'n 26 jaar geleden afgenomen in Amsterdam toen ik koud afgestudeerd ging solliciteren bij een bekende bank.
Met een man of tien zat ik een hele dag in een soort schoollokaaltje eerst intelligentietestjes te maken en toen groepsopdrachten in de onderhandelingssfeer uit te voeren.
Ik weet nog dat ik mij in die onderhandelingen liet overbluffen door een paar bekakte corpsballen die later naar de volgende ronde mochten.
Ik werd afgewezen; te weinig assertief in gesprekken en bovendien zouden de testjes hebben uitgewezen dat ik onvoldoende cijfermatig inzicht had.
Vier maanden later onderging ik voor een andere financiële vacature weer een psychologische test.
Wijs geworden door de bankervaring, trok ik nu in de praatgroepen het gespreksonderwerp behendig naar mij toe en kletste de anderen bijkans van tafel. Maar helaas, ik werd weer afgewezen.
Weliswaar hadden gelijksoortige testjes dit keer aangegeven dat ik wel degelijk een goed cijfermatig inzicht had, maar in gesprekken zou ik nu te arrogant zijn.
Wie het weet mag het zeggen.
Zo'n acht jaar geleden onderging ik in het kader van een carrièreplanning bij een provinciale overheid een heus assessment, dat twee werkdagen duurde.
Ook daar was weer een groepsopdracht, waarbij ik met vijf anderen kamers in een gebouw moest verdelen.
Ieder van ons had tevoren een gesloten briefje ontvangen waarop vermeld stond welke ruimten je moest zien te verkrijgen.
Na twintig minuten had ik mijn kamers uitonderhandeld en ging ik voldaan achterover leunen.
Waarom mij bemoeien met de anderen die dooronderhandelden over hun kamers die mij niet aangingen?
Maar op dit punt scoorde ik een onvoldoende, omdat ik mij met die gesprekken had moeten blijven bemoeien.
Let op: bij een erkend assessment heeft u recht op een nagesprek alvorens het rapport al dan niet - dat mag u in beginsel zelf beslissen - naar de opdrachtgever gaat.
Ik verweerde mij dan ook in de evaluatie door te stellen dat dit mij nu juist zo ergerde bij de provincie, namelijk het vergaderen om het vergaderen en het mee leuteren door mensen die zich eigenlijk nergens mee moeten bemoeien omdat hun punt is afgedaan.
De beide psychologen keken eerst mij en toen elkaar aan, begonnen te grijnzen en veranderden de onvoldoende in een voldoende.
Onderdeel van het psychologisch onderzoek is het testen van de intelligentie van de kandidaat.
Althans, zo heet dat in de volksmond maar intelligentie is eigenlijk een verkeerd begrip.
Zaken als lengte en gewicht kun je in absolute zin meten: ik ben 1,85 lang en mijn kleine neefje meet 1,10.
Intelligentie daarentegen kan alleen in relatieve zin gemeten worden, omdat het een maat is voor hoe goed je het doet ten opzichte van een bepaalde normgroep. Daarom wordt niet de intelligentie gemeten, maar het intelligentie-quotiënt (het IQ). De gemiddelde score van de normgroep wordt dan op 100 gesteld, waarbij het individu daar boven of onder kan komen.
Bij het testen van het IQ worden meestal vier typen intelligentie bekeken: de verbale (begrip van taal), de numerieke (zowel puur als logisch rekenen), de ruimtelijke (o.a. het in gedachten kunnen draaien van objecten) en de logische.
Het IQ wordt dan een maatstaf voor de analytische en rationele intelligentie.
Daarnaast wordt ook het EQ getest.
EQ staat voor emotionele intelligentie waarbij het gaat om het bewust zijn van onze eigen gevoelens en die van anderen.
Bij zo'n EQ-test wordt in hoofdzaak gekeken naar vijf persoonlijkheidskenmerken: inzicht in eigen emoties, kunnen verplaatsen in gevoelens van anderen (empathie), vermogen tot aanpassing (o.a. mate van flexibiliteit), omgang met emoties (stress, impulsief gedrag) en algemene stemming (optimistisch, vrolijk etc.).
Anders dan bij het IQ krijgt men bij het EQ meestal geen cijfer, maar eerder een woordelijke analyse.
Als de opdrachtgever daar prijs op stelt, wordt in sommige testen ook gekeken naar de spirituele intelligentie of wel het SQ. In onze harde en zakelijke wereld zijn er toch ook buiten de religies om stromingen te bespeuren waarin men zich mag afvragen wat nu eigenlijk in het leven belangrijk is.
Zoals Marjolein Rikmenspoel, trainer persoonlijke ontwikkeling, dat formuleert: "Het is het vermogen om ons handelen en onze aanwezigheid op aarde in een ruimere context te plaatsen.
Het is de intelligentie waarmee we bepalen wat werkelijk bij ons past en of de ene handelwijze of levensweg zinvoller is dan de andere (zoals beroepskeuze).
SQ stelt ons in staat om een persoonlijke afweging en individuele keuzes te maken."
Managementcoach Fons Driessen gebruikt in presentaties het beeld van de kubus: "De lengtelijn is die van de carrière, de breedtelijn die van de ervaring.
Letterlijk inhoud krijg je pas met de hoogtelijn.
En daar horen vragen bij als: waar doe ik het voor en wat geeft me de energie?".
Blijven IQ en EQ door de jaren heen redelijk constant, de SQ kan flink wijzigen. Immers, wijsheid en levenservaring komen met de jaren en dan kunnen mensen heel anders tegen zaken als werk en bijvoorbeeld het leven aan gaan kijken.
Mocht u aan psychologische testen of aan een assessment worden onderworpen, bereidt u dan goed voor.
Er zijn diverse boeken in de handel die u wegwijs kunnen maken.
Ook op internet zijn sites met tips te vinden.
En natuurlijk kunt u ook met IBS contact opnemen.


30 september 2004
Karel Baarspul
Consultant IBS
06-28168818
karel@ibsss.nl

 
Noot: Kijk voor het regelmatig bijgewerkte banenaanbod op de IBS vacature-pagina's http://www.ibsss.nl/en op http://www.jobbingmall.nl en regelmatig op de nieuwsgroepen "nl.markt.banen" en "dds.banenmarkt" .
 
© TW 2004