05-09-2006: Column 153 De arbeidsmarkt en de dagelijkse praktijk.
 
Geregeld komen wij situaties tegen waarbij potentiële klanten tegen ons verklaren dat men door de zogenaamde "preferred suppliers" uitstekend wordt bediend en absoluut géén behoefte heeft aan een nieuw executive search bureau, terwijl een paar dagen later hetzelfde bedrijf in de pers zijn nood klaagt over het gebrek aan gekwalificeerde kandidaten, die zich bij hen melden.
Je nood klagen is een simpele oplossing voor het probleem, een meer praktische benadering is je afvragen hoe het komt dat de gekwalificeerde krachten zich niet melden of er domweg niet zijn.
Dezer dagen meldde een van de grootste dienstverleners in de ICT zich weer op deze wijze in de landelijke dagbladpers.
Tegelijkertijd horen wij van onze kandidaten, dat men geregeld met "one-liners" wordt afgewezen, die doorgaans te maken hebben met details als "het vlekje in het nekje" of met aanbiedingen, die van geen kant passen bij de duidelijke financiële verwachtingen die het bureau en/of de kandidaat bij de start van de procedure hebben aangegeven.
Het ironische van deze situatie is, dat er ook bedrijven zijn, die zich in de afgelopen 6 jaar nu niet direct bekommerd hebben over het wel en wee van hun medewerkers en zeker niet op kennisgebied. In rond Hollands heeft men medewerkers in een zich snel ontwikkelende technologie gebruikt tot de uiterste houdbaarheidsdatum en biedt nu gewoon ver boven de geldende arbeidsmarktvergoedingen om de mensen aan te trekken, die men uit bedrijfseconomische overwegingen niet zelf heeft opgeleid. Nu zoekt men aanvulling van kennis en ervaring bij uitstekende niche bedrijven die kosten noch moeite hebben gespaard voor het opleiden van hun medewerkers en daarom niet dergelijke hoge salarissen kunnen betalen en dus het nakijken hebben.
Blijft zulk gedrag verborgen, vraag je je af.
Inmiddels enkele ervaringen verder, kan ik daarop nee antwoorden.
Een belangrijk deel van de kwalitatief hoogwaardige kandidaten zegt niet meer bij te grote dienstverleners te willen werken, of heeft uit de markt ervaren, dat sommige bedrijven zich niet realiseren, dat de kandidaten thans de mooie banen al voor het uitkiezen hebben en dat fenomeen nog erger gaat worden en aanbiedingen doen, die wellicht heel realistisch zijn binnen de structuur van hun loongebouw, maar zeker niet meer bij de huidige praktijksituatie passen. Weinig kandidaten zijn nog op te warmen voor de mooie banen, die door prominente bedrijven in verschillende sectoren van het bedrijfsleven worden aangeboden.
Naast voornoemde reden wordt aangevoerd, dat men deels onprettig of ondeskundig wordt geinterviewd, dat de interne afdelingen slecht geinformeerd zijn, ook als het bureau vooraf uitgebreide informatie heeft gestuurd en dat de zorg tijdens de procedure traag is en de afhandeling onder de maat. Uiteraard wordt er ook het nodige gezegd over de intermediairs waarbij het CV schuiven zonder dat men de kandidaat heeft gezien wel de belangrijkste reden is die wordt genoemd.
Hoe vaak er een al vergevorderde procedure wordt afgebroken omdat er alsnog een gratis kandidaat uit de hoge hoed kan worden getoverd of kandidaten ongevraagd wordt medegedeeld dat er vele andere kandidaten zijn, terwijl dat in het geheel niet waar is, is eerder regel dan uitzondering.
Het inschakelen van media als internet en advertenties, en vervolgens tot soms wel 10 bureaus op een functie zetten is ook zo'n interessante benadering van het probleem, omdat het vaak om functies gaat waarvoor het aantal gekwalificeerde kandidaten heel beperkt is om reden van technische achtergrond , geografische bepaaldheid van de aanwezigheid van kennis, of omdat het over nieuwe technologie gaat, of een beperkte aanvoer van nieuw talent, omdat het marktsegment gewoon door een aantal jaren van stagnatie geen arbeidsplaatsen kon bieden waardoor de mogelijkheid om ervaring op te bouwen nagenoeg nihil was en seniore mensen als gevolg bijna volledig ontbreken.
Je vangt niet veel meer speciale vis als je meer hengels in het water legt!
Een vis kan maar in een aas tegelijk bijten.
De behoefte aan meer kandidaten in een segment waar je blij mag zijn als je één goede kandidaat vindt is ook zo'n zinloos maar vaak beoefend tijdverdrijf.
Verbazingwekkend is het grote aantal zinloze advertenties in de dagbladpers waarin met miniscule logo's het bedrijf dat zoekt en zelf een uitstekende naam in de markt heeft, onder een geweldig logo en een heel verhaal over het bureau, dat searched, hoopt de mensen te bereiken, die men zelf niet kan vinden.
Het aardige is dat dat een vermogen blijkt te kosten.
Komt een gerenommeerd search bureau, dat in de afgelopen 6 magere jaren zorgvuldig binnen haar doelgroep zijn database van kandidaten heeft bijgehouden echter bij zo'n bedrijf dan wordt haar het vuur na aan de schenen gelegd en is het al gauw te duur.
"No cure, no pay" is dan het credo, waarna alles wat er verder gebeurt onder het ondernemersrisico van het search bureau wordt geschoven. Terwijl "no cure, no pay", in feite alleen iets te maken heeft met het betalingsmoment. Hoe vaak hebben wij niet de klacht gehoord dat "no cure, no pay" aan de gang wordt gegaan met een afgesproken prestatieverplichting, terwijl dan halverwege uit de blauwe lucht een eigen kandidaat komt vallen, die voor gaat. Dat is hetzelfde als een bergingsopdracht aan een sleper geven en vervolgens een flottielje oorlogsschepen neerleggen, zodat de sleep niet naar huis kan worden gebracht! Zoiets gaat ook op "no cure, no pay".
Hinderen in het vervullen van een dergelijk opdracht valt gewoon in de categorie "Obstructie" en zou in het normale handelsverkeer niet mogelijk moeten zijn, maar het gebeurt niettemin.
Wonderlijk is ook de situatie, dat bepaalde bureaus klaarblijkelijk prepaid opdrachten weten te verkrijgen met een daarbij passende exclusiviteit, die vaak naderhand als het allemaal niet lukt nog moet worden afgekocht ook, terwijl zij vooraf weten bij collega's te moeten gaan shoppen om de kandidaten te vinden. Vervolgens klaagt men dan in de media, dat men in de nek gekeken is, terwijl men het eigen huiswerk niet goed heeft gedaan.
Vreemde zaken, die nog eens aangeven dat men zich vooraf bij inschakeling van een intermediair moet overtuigen of de consultant, die het voor u moet gaan doen uw vertrouwen verdient. Het gaat dus niet om het vertrouwen in een grote naam van het bureau, maar om uw persoonlijke band met de aangewezen consultant. Anders gezegd nummer 1 in de pikorde van de searchbureaus is niet per definitie tot een betere prestatie voor u in staat dan één-pitter nummer 454. Let vooral ook op het feit of het bureau bekend is met het reilen en zeilen in uw marktsector en of zij vanuit een vakinhoudelijke invalshoek naar uw personeelsprobleem kijken, of van uit de P & O of sales-hoek (het verwerven van opdrachten). De P & O aspecten beheerst u doorgaans zelf het beste, maar het identificeren van topkrachten is een vak apart, dat het best gedaan wordt door consultants die zelf een aantal jaren in het bedrijfsleven op operationeel leidinggevend niveau hebben gefunctioneerd. De gave om als search-bureau prachtige opdrachten te verwerven zou u al allerminst moeten interesseren, want dat heeft niets te maken met de opgave die u vervuld wilt zien.
Heeft u op- en/of aanmerkingen of eigen ervaringen die u met ons wilt delen, neem dan contact op met Hans van der Sar, directeur van IBS, E-mail hans@ibsss.nl of telefonisch via 071-5150234 of 0655-733039.


 
Noot: Kijk voor het regelmatig bijgewerkte banenaanbod op de IBS vacature-pagina's http://www.ibsss.nl/en op http://www.jobbingmall.nl en regelmatig op de nieuwsgroepen "nl.markt.banen" en "dds.banenmarkt" .
 
© TW 2006