14-11-2006: Column 155 Werkgevers zoeken vakinhoudelijk ervaren HBO ++ en academisch geschoolden en dan.....
 
Vaak worden wij of een van onze collega bureaus ingezet om kandidaten op dit niveau te zoeken.
Zoals je op onze website kunt zien, doen wij niet de P&O functie nog eens dunnetjes over, maar richten ons op de inhoudelijke kwaliteiten van de kandidaten en hun cultuurmatch met het zoekende bedrijf.
Wij doen dat met consultants, die op management niveau in hun specifieke marktsegment hebben geopereerd.
Als het ware kijken wij naar de kandidaten als de manager van hen en proberen te begrijpen wat hen beweegt en of ze blijvend interessant voor een opdrachtgever kunnen zijn, vanuit een inhoudelijk begrip van de functie-eisen aan de kant van onze consultant niet van het horen zeggen maar vanuit eigen ervaring (tot de oren in de modder gestaan).
Onze kandidaten hebben wij diepgaand geinterviewd, noem het een mini assessment afgenomen en de resultaten rapporteren wij met het aangeboden CV.

Ander verschil met collega's is, dat wij in de slechte jaren toen de sollicitanten je om de oren vlogen toch consequent een database hebben opgebouwd en bijgehouden, omdat wij wisten dat er weer een tekort zou komen en dat je dan ook de klant moet kunnen helpen. Vaak heb ik mij verbaasd over collega's die daarop gingen bezuinigen met de motivatie dat de kandidaten in overvloed beschikbaar waren.

Wij zijn van mening dat een bureau met deze instelling zeker toen geen bestaansrecht had en nu zoals de praktijk aantoont geen middelen van bestaan. Het is toch van de zotte dat er geweldige advertentiecampagnes moeten worden opgezet door bemiddelingsbureaus om de mensen te vinden die het bedrijf zelf ook niet kan vinden!

Ik weet best dat de uitleg die men hiervoor geeft een rationalisering is van hun gebrek aan strategische discipline, maar of de opdrachtgevers die hen in de arm nemen dat ook weten is de vraag. De "goudvinkjes"die wij toen zagen rondvliegen hebben wij zogezegd ge-chipped, zodat wij ze nu weer kunnen vinden! Dat is nu één van onze USP's!

Ook hoor je veel (grotere) bedrijven vertellen dat ze een "preferred supplier list" hebben, omdat ze anders overlopen worden. Begrijpelijk, maar niet erg rationeel, want het gaat uiteindelijk om het bevredigen van hun behoefte aan gekwalificeerd personeel en wie daar het beste in is, beantwoordt het best aan de doelstelling en dat hoeft zeker niet dat bureau van die "preferred list" te zijn.

De krapte in hooggekwalificeerd personeel vooral op technisch gebied is niet zo maar ontstaan, maar een resultaat van de ontmoediging die er bij de studenten in de techniek is ontstaan door de malaise, die vanaf 1989 heerste in de industrie. De verhalen over het verplaatsen van complete bedrijven naar lage lonen landen hebben ook niet bepaald meegeholpen. Je zal er maar door getroffen worden. Daarnaast was de honorering ook niet altijd aantekkelijk als je dat bijvoorbeeld met de ICT ging vergelijken.
Resultaat is dat er géén of nauwelijks ervaren krachten te vinden zijn in de leeftijd van 28 tot 40 jaar en oudere kandidaten worden door de bedrijven op een goudschaaltje gewogen en vaak te duur bevonden (of er wordt een andere "one-liner" gebezigd om er vanaf te komen.
Met een aantrekkende industrie is er op het beloningsfront sprake van een inhaalslag of binnen het salarisbestand al snel sprake van onevenwichtigheid. Vanwege de prognose voor de arbeidsmarkt valt te verwachten dat de spanning alleen zal verergeren! Bedrijven moeten zich, of zij willen of niet ,aanpassen aan de vraagontwikkeling met haar consequenties voor de beloning. Niet marktconform belonen betekent mensen niet binnen kunnen houden en geen mensen kunnen binnenhalen.

Enkele reacties uit het veld
Vraag:
Wordt er altijd marktconform en op basis van kennis en ervaring betaald?
Antwoord:
Dat is zeker wel de bedoeling maar of het altijd gebeurt is de vraag en nu eens zijn afwijkingen gebaseerd op opportunisme, dan weer op sympathie of politiek.
Conclusie:
Nieuw aangenomen kandidaten jonger of met minder ervaring kunnen in een krappe markt relatief hoger beloond worden dan reeds aanwezige ervaren loyale krachten. Sommige bedrijven corrigeren pro-actief voor deze onregelmatigheden. Ons advies is dan ook scherp de ontwikkelingen in de gaten te houden en je belangen te dienen door tijdig aan de bel te trekken. Dit moet niet "dreigend" gebeuren maar in goed consultatief beraad. Zeg gewoon in goed overleg dat je een discrepantie in beloning hebt waargenomen en dat je graag zou willen dat je salaris gematched wordt met de omstandigheden.

Vraag:
Krijg ik bij prestatiegerichte jaarlijkse verhogingen automatisch wat ik waard ben ?
Antwoord:
Dat is en blijft de vraag. Aarzel niet openlijk te spreken over je verwachtingen, in de achterzak zit altijd meer dan je spontaan toegekend krijgt. Natuurlijk geldt dit alleen voor mensen die bovengemiddeld hebben gepresteerd en dat ook zelf zeker weten. Iemand met bovengemiddelde prestaties kwijtraken terwijl je weet dat zo iemand nog niet aan zijn prestatieplafond zit is heel onhandig en vooral kostbaar.
Conclusie:
Verkoop je niet op het moment van beoordeling, maar voortdurend. Verwachtingen die pas duidelijk worden kunnen niet bij management besprekingen van de budgetten worden meegnomen en scheppen altijd ongemakkelijke situaties en die wil niemand.

Vraag:
Men kan je niet meer betalen! Wat is de redden?
Antwoord:
Je baas vindt je in je huidige positie niet meer waard;
Hij mag de beslissing om meer te betalen niet nemen;
Je zit al aan je top.
Conclusie:
Overweeg of je wilt gaan, of dat je het betalinsniveau accepteert en door studie of door een persoonlijk ontwikkelings plan een promotie wilt realiseren

Let op dat het salarisgebouw waar men vaak over spreekt een zorgvuldig ingericht instrument is, dat met hulp van externe specialisten is ontwikkeld om een systematische en betrouwbare beoordeling en honorering te bewerkstelligen.
Is iets niet duidelijk aarzel dan niet naar de achtergronden te vragen
Documenteer je met salarisvoorbeelden vanuit bedrijven in de branche!
Vergeet de menselijke factor niet! Natuurlijk is de ene werknemer de ander niet en zijn er voorkeuren. Als die er zijn gaat het meestal om medewerkers die hun baas meer dan gemiddeld ondersteunen en daardoor zijn taak verlichten. De sleutel ligt ook hier bij jezelf!



 
Noot: Kijk voor het regelmatig bijgewerkte banenaanbod op de IBS vacature-pagina's http://www.ibsss.nl/en op http://www.jobbingmall.nl en regelmatig op de nieuwsgroepen "nl.markt.banen" en "dds.banenmarkt" .
 
© TW 2007