11-10-1998 Column 7: Het Sollicitatiegesprek (3)

Soms laat men de kandidaat een test doen, ter bevestiging te krijgen van de indrukken, die men heeft opgedaan, of die men miste, in het interview.
De ene kandidaat is bang voor testen en faalt geregeld. De andere draait er de hand niet voor en behaalt altijd een goed resultaat. Zelfvertrouwen speelt ook hier een grote rol!
De beste test geeft géén enkel inzicht in wat men onderzoekt (open-ended). Iedere vorm van beïnvloeding van de testresultaten is uitgeschakeld. Verbluffend zijn tests, waarbij men in minder dan 2 uur een scherpe analyse maakt van de persoonlijkheid, het karakter en de dynamiek van de kandidaat. Standaard IQ tests worden soms uitgebreid met stress-factoren, of men past typische EQ -tests toe, waarbij de emotionele kanten van het handelen worden verklaard. Ook zijn er talloze persoonlijkheidstests in gebruik.
Vaak kent de kandidaat de testmethode vóóraf. Dan is het verstandig even de moeite te nemen om je te informeren en te oefenen.
Een goede voorbereiding is het halve resultaat. Het nemen van rust of een goede overweging van de persoonlijke omstandigheden kan bijdragen tot succes.
Als een interview in een open sfeer heeft plaatsgevonden met voldoende aandacht voor de dynamiek en de lichaamstaal, mag een test geen grote verrassingen meer opleveren.
De realiteit is soms anders.
Dat ligt meestal aan de kandidaat en zelden aan het bedrijf, behalve bij een interview tussen mensen, die elkaar absoluut niet liggen (foute chemie).
Als de kandidaat dolgraag de baan, waarnaar gesolliciteerd wordt, wil hebben, neemt deze een pro-actieve houding aan en verdiept zich in de omstandigheden, die bij de nieuwe werkgever worden verwacht. Een positieve grondhouding, die ook wel eens verkeerd uitpakt, als deze het begin vormt van het manipuleren van de aannameprocedure.
Men praat de interviewer naar de mond en stelt het zelfbeeld bij naar de eisen met betrekking tot de vermoedelijk verwachte kwaliteit van functioneren bij de toekomstige werkgever. In het interview is de kandidaat overmatig aan het woord. Er bestaat een neiging tot oversellen.
Naarmate men tot en met de test manipuleert, vergroot men het risico, dat de laatste toch de ware aard blootlegt en een met het interview strijdig resultaat oplevert. Dat risico loopt men ook als men meerdere gesprekken met dezelfde interviewer moet voeren, zodat geleidelijk de ware persoonlijkheid op de voorgrond treedt.
Ook kan een kandidaat, die van zijn eigen kwaliteiten overtuigd is, puur op instinct en bijna reactief het interview ondergaan. Men krijgt een uitstraling van "laat mij nu maar". Een houding, die niet aanspreekt bij een werkgever.
Omdat men in het interview al snel afziet van het stellen van vragen, waarvan men weet, dat de ander het antwoord weet, is het verstandiger het kennisniveau duidelijk te etaleren.
Een kandidaat, die alles over zich laat heenkomen en slechts antwoord geeft op vragen, laat het initiatief vèrgaand aan de interviewer en roept steeds meer vragen op. Dit kan voor het eindoordeel betere resultaten opleveren. Want meer vragen betekent meer weten.
Het succesvol ondergaan van een interview en een test, wordt bepaald door het inlevend vermogen dat men bezit en de voorbereidingen die men treft. Zeker ten aanzien van het bedrijf waar men solliciteert.
Hoe meer men daarin door vooronderzoek investeert, hoe groter de kans op een goed resultaat is. Bij een sollicitatie betekent dit steeds blijk van belangstelling blijven geven ook als de beslissing wat traag lijkt te gaan worden genomen.

© TW 2001