18-10-1998 Column 8: Creatief en inventief functioneren.

In ons land wordt van tijd tot tijd heftig gediscussieerd over de vragen of on-line thuiswerken wel voldoende (controleerbare) productie oplevert en of bepaalde activiteiten niet beter in "Lage lonen landen" kunnen worden ondergebracht. Zelden is er sprake van de vraagstelling of onze organisaties wel creatief, inventief en flexibel genoeg zijn. Beide vragen wortelen in onze cultuur.
Levert iemand, die op het bedrijf correct klokt eigenlijk wel de prestaties, die men verwacht?
Vanuit de invalshoek van een "Headhunter" een interessante vraag. Immers als er nieuw personeel gevraagd wordt, is het referentiekader voor de selectieprocedure meestal de bestaande cultuur.
Zo'n nieuwe medewerker moet passen in het denkraam van de organisatie, of anders minimaal in staat zijn, zich op de kortst mogelijke termijn daaraan aan te passen.
Meestal wordt dan ook bij het opstarten van een search duidelijk aangegeven, waar en in welke organisaties de mogelijke ideale kandidaten gezocht moeten worden.
Dit brengt vooral ten aanzien van het creatief en inventief functioneren beperkingen met zich mee.
Men gaat zoeken naar "klonen" van bestaande functionarissen, terwijl de organisatie juist geregeld behoefte heeft aan vernieuwing door creatieve en inventieve gedachten en daadkracht.
Een aantal jaren geleden verschenen artikelen over "Benchmarking". Dit is het meten en vergelijken van prestaties (op deelgebieden) met die van de besten in het vakgebied.
Dit leverde revolutionaire denkbeelden op door bijvoorbeeld logistieke activiteiten binnen een multidisciplinaire organisatie te "Benchmarken" naar de prestaties van gespecialiseerde logistieke bedrijven.
Binnen de apparatenbouw werd altijd vergeleken met de internationale concurrentie in het vakgebied en de uitslag was dan bepaald niet slecht. Dat betekende geenszins, dat er geen aanzienlijke verbeteringen haalbaar waren. Oh, nee, alleen vereisten die een aantal aanzienlijke ingrepen in de bedrijfsprocessen.
De simpelste was om de kennis binnen het bedrijf algemeen toegankelijk te maken. Onder het motto "Kennis is Macht" zaten veel (creatieve) functionarissen op een stukje eigen kennis. Zodra zij hun exclusiviteit verloren, dwong hun instelling hen er toe creatief te worden om zich binnen de organisatie te kunnen blijven bewijzen.
Dit was vaak ht begin van een nieuwe cyclus van innovaties.
Cultuur veranderen door een nieuw type functionaris aan te trekken, is een ander alternatief.
Argumenten vr zijn duidelijk, nieuwe impulsen en initiatieven! Argumenten ertegen, als het kan, nog duidelijker! Vaak nemen "de nieuwen" meteen initiatieven, die of niet begrepen worden, of die lijken op acties, die al eens eerder vanuit een andere invalshoek bekeken zijn.
Conservatisme leidt dan op zijn best tot een verwaterde uitvoering van zulke creatieve en inventieve acties en dus niet tot de gewenste effectiviteit. Zowel het bedrijf als de mensen raken teleurgesteld. De vernieuwer houdt het niet uit en vertrekt. Een ervaring die er bij toekomstige wervingsacties toe leidt om dichter bij de bestaande cultuur passend te gaan zoeken.
Jammer, want precies die creativiteit en inventiviteit vormen de elementen, die compromissen in het bedrijfsproces van welke organisatie dan ook kunnen veranderen.
Het bestaande compromis wordt in de regel gaandeweg tot het uiterste opgerekt en er wordt uiteindelijk het best haalbare rendement uitgehaald. Een nieuwe horizon wordt echter pas geopend, als er aan het compromis een geheel nieuw element wordt toegevoegd. Soms kan dat diep ingrijpen op de bedrijfscultuur. Dit vraagt van de organisatie een grote portie durf. Juist dat is dan het onderscheid met andere bedrijven.
Die daadkracht komt van mensen met een geheel eigen karakter, met een sterke ondernemingsgeest, met veel lef en daadkracht. Meestal zal men die niet vinden bij de concurrent, maar gaat het om het herkennen van talent met de juiste portie creativiteit en inventiviteit. Vaak zijn het mensen, die in staat moeten worden geacht betere managers te worden, dan in het bedrijf aanwezig zijn. Om die mensen aan te stellen is moed nodig, want niets is makkelijker dan "Het schaap met de vijf poten" te zoeken n te vinden en dan juist het pootje extra, dat de bedreiging vormt voor de gevestigde orde weer af te hakken.
Het vinden van juist deze mensen vraagt een diepgaande kennis van de bedrijfsprocessen van de Headhunter. Heeft deze die kennis en kan hij de gewenste oplossingen aandragen, dan levert hij een eminente bijdrage aan het creatief en inventief functioneren van de organisatie.

© TW 2001