15-10-2000 Column 91 Adviezen van een headhunter

Midden en hoger kaderfuncties invullen door kandidaten met een uitstekend profiel, een stevige persoonlijkheid en een sterke uitstraling geven gevoelsmatig nogal eens extra gevoelsmatige problemen, die enerzijds met het prijskaartje te maken hebben en anderzijds met de voortvarende indruk en de daadkracht die de kandidaten uitstralen.
Die wil men vaak op een controleerbare manier graag in de organisatie, maar men heeft een zekere twijfel, omdat men voorziet dat het in de praktijk wel eens minder controleerbaar zou kunnen zijn dan men denkt. je eerder te zwaar was voor hun denkraam. Men kiest dan graag voor tweede garnituur, dus niet iemand zoekt, die iets groots kan presteren (Who makes the difference), maar iemand die een kloon is, maar iets minder qua karakter en prestaties dan het zittende mangement (kloontje-) en dan kom je vaak niet zo ver of soms zelfs nergens. Dan blijft nog de banale kwestie van het prijskaartje over. In mijn denkwijze was het vroeger toen ik voor dit soort beslissingen stond zo, dat
het meer een schatting was van de meeropbrengst van de ene kandidaat t.o.v. de andere. Iedereen kan in dat verband zijn eigen voorbeelden bedenken. Kies voor de mindere kwaliteit en in een wereld van snelle ontwikkelingen word je door me-to bedrijven ingehaald vůůr je winst hebt gemaakt. Wil je later de bakens verzetten, dan is het geld om een nieuwe goede manager aan te trekken er niet meer en blijft het sukkelen.
Veel mensen met veel ambities en vooral de kwaliteit en de uitstraling, zullen in procedures bemerken dat ze bedreigend overkomen bij sollicitatie naar functies die er toe doen.
Ik denk dat het handig is met het oog op dit soort situaties, dat men bij sollicitatie naar managementposities op het internet gaat zoeken naar typologiŽn die in tests op de New Monday/ Intermediair site vastgesteld kunnen worden en dan vooral om vast te stellen wat voor type je precies bent en te lezen hoe de andere partij daarop reageert en hoe je jezelf op die reactie kunt voorbereiden en in feite zo'n reactie dempen of teniet doen, door het beheersen van de communicatie. Het past een beetje bij de research die je moet plegen ten einde de dingen te realiseren die je graag wilt.Als je het gevoel hebt, dat je wellicht in de belevingswereld van de functionarissen die je hebt gesproken bedreigend overkomt, is het moment voor jou gekomen daar gedegen iets aan te doen.
Anders ben je straks de uitstekende kandidaat, die nergens wordt aangenomen (gechargeerd). Dit soort ervaringen hebben een negatief effect op je kansen en zullen ook je psyche beÔnvloeden als het zich vaker voordoet.

Dezer dagen werd ik geconfronteerd met iemand, die uitermate zorgvuldig de tekst van onze introductiepagina op het internet had gelezen. Ik kreeg de evaluatie onder ogen en ik denk, dat je best het een en ander te leren hebt over zorgvuldige communicatie, want ik herkende mijzelf noch mijn medewerkers in het verhaal. Vandaar dat het wellicht goed is de mentaliteit van ons bureau eens terug te lezen ineen aantal columns op de IBS internet site aanwezig die gaan over mensen binnen een sollicitatieprocedure of mensen die overwegen iets anders te gaan doen. De onderwerpen zijn in de lijst makkelijk te vinden. Misschien vindt u daar de uitleg die u zoekt.
Overigens is het zo dat ons bedrijf een commerciŽle onderneming is en geen ideŽle. Dat maakt het noodzakelijk om een sollicitatieprocedure te zien als een interactie van 3 partijen: de kandidaat, de opdrachtgever en het bureau.
Als een van die drie partijen niet gelukkig is, is de bemiddeling een waardeloze geweest.
De doelstelling achter het 3-partijen principe is om geen van de partijen in het proces van de procedure te beschadigen.
Soms worden relaties zo enthousiast was over een kandidaat, dat men deze laat testen voor een zwaardere functie, waaraan hij nu nog niet toe is. Ik kan u maar nauwelijks uitleggen, hoeveel schade afgestudeerde psychologen
bij zo iemand kunnen aanrichten in hun onbegrip van mensen in hun leefomgeving. Zo'n assessment test gaat een eigen leven leiden en een rol spelen in het leven van de kandidaat. De relatie wordt overweldigd door een overmaat aan enthousiasme en de psycholoog doet kil en klinisch zijn werk. In alle opzichten was de operatie geslaagd en de patient overleden.
Misschien helpt dit voorbeeld u helemaal niet, omdat het allemaal heel hypothetisch is. Toch verdient het aanbeveling om er over na te denken. Vaak is het alleen een kwestie van zorgvuldige communicatie, maar klopt de afstemming van het zenden en het ontvangen niet.
Dan kan het heel prettig zijn als die intermediair, die headhunter of het werving en selectiebureau eens een uur of meer aan u heeft besteed om u te leren kennen en de toekomstige werkgever kan adviseren of u kan ondersteunen tijdens de procedure.
In een wereld waar het internet bol staat van de vacature-sites en de ene site u nog meer beloofd dan de andere is er geen behoefte aan intermediairs die nog eens aanvullend met CV's gaan schuiven, maar wel aan mensen die de tijd voor u nemen om uw belangen zo goed mogelijk te behartigen. Geregeld komen er E-mails binnen waaruit blijkt dat men geen behoefte heeft aan headhunters of wervingsbureaus. Dat gevoel is ook voor 80% juist, maar men is zelf ook verantwoordelijk voor wie men toelaat binnen de sollicitatieprocedure. Veel bureaus maken zich uitstekend bekend op het internet, veel bedrijven ook, maar men voelt zich net zo min bij ieder bedrijf thuis als bij de eerste de beste werving en selectie consultant. Of men een goede intermediair vindt ligt dus aan de eigen research. Iedere situatie kent zijn eigen experts. Men moet ook niet met een standaard CV de markt op gaan. Men speelt in op de behoefte, dat vraagt extra werk maar is de moeite waard. Daar past ook vaak een consultant bij.

Noot: Kijk voor het laatste banenaanbod op de IBS pagina's van http://www.jobbingmall.nl/ en regelmatig op de nieuwsgroepen nl.markt.banen en dds.banenmarkt.

 
© TW 2001